Actuele ontwikkelingen in de arbeidsmarkt


Tien trends die de komende jaren vraag en aanbod op de arbeidsmarkt sterk zullen gaan beïnvloeden.

  1. Demografische ontwikkelingen (vergrijzing en ontgroening)

Vanwege de invloed van demografische ontwikkelingen gaan op korte termijn meer mensen van de baby boom generatie met pensioen (vergrijzing). Op langere termijn komen er minder toetreders tot de arbeidsmarkt omdat minder kinderen de laatste decennia geboren zijn (ontgroening). Hierdoor ontstaat naar verwachting in 2020 een ernstig tekort aan arbeidspotentieel op de Europese arbeidsmarkt, waardoor in sommige sectoren vacatures niet of heel moeilijk meer kunnen worden opgevuld.

Voorbeelden hiervan zijn technische en ICT functies, maar ook logistieke functies in de transportsector. Als je behoort tot de categorie oudere werkzoekenden (50+) en je ervaart dat het thans erg moeilijk is om snel weer een nieuwe baan te vinden, dan biedt deze ontwikkeling tal van nieuwe kansen.

De gevolgen van de ontgroening leidt in veel regio’s op dit moment al tot krimp, onder meer in het primair onderwijs, waardoor vanwege het onvoldoende aanbod van nieuwe leerlingen scholen hun deuren moeten sluiten. Ook heeft dit gevolgen voor de toekomstige instroom op de arbeidsmarkt voor het invullen van de vraag naar specifieke functies, zeker wanneer langzamerhand meer oudere werknemers met pensioen gaan.

  1. Langzaam herstel van de arbeidsmarkt

In vergelijking met veel andere landen kent Nederland op dit moment een van de laagste werkloosheidspercentages van Europa. Naar verwachting daalt de werkloosheid als percentage van de beroepsbevolking van 6,9 % naar 6,7 % in 2016. Een snelle verdere daling zullen we echter niet snel gaan zien, vanwege de onzekerheid in de markt en de verdere flexibilisering.

Als gevolg van nieuwe technologie en automatisering zullen per saldo minder werknemers nodig zijn, vooral voor mensen die administratieve functies vervullen in het middenkader en werknemers met routinematige werkzaamheden. Maar ook werkzaamheden in hogere functies zullen steeds meer worden verricht door slimme software en “zelfdenkende” computersystemen, zoals op het terrein van de accountancy en medische diagnostiek.

De nieuwe werkgelegenheid is vooral afhankelijk van het midden- en kleinbedrijf, in tegenstelling tot de grotere bedrijven en de overheid en de semi-publieke sector waarin sprake is van banenverlies.

  1. Toenemende mismatch op de arbeidsmarkt (verdere tweedeling)

Aangezien de vraag naar medewerkers nog aanhoudend laag blijft is er nog steeds sprake van een disbalans op de arbeidsmarkt. We zien dat weerspiegeld in de nog steeds toenemende jeugdwerkloosheid en het dalen van de salarissen van pas afgestudeerden. Aan de vraagkant komen er naar schatting de komende 6 jaar geen nieuwe banen bij. Bovendien is de vervangingsbehoefte laag omdat weinig mensen van beroep veranderen als de economie slecht draait.

Daarnaast verlaten ook minder ouderen de arbeidsmarkt, onder meer door de afschaffing van VUT regelingen en prepensioenen die de afgelopen 10 jaar werd doorgevoerd. Jongeren gingen als gevolg van de crisis langer door studeren, waardoor binnen 6 jaar het aanbod van nieuwe instromers hoger zal worden, dit terwijl het aanbod van vacatures slechts langzaam toeneemt. Er is derhalve een overschot aan mensen die aan de slag willen, maar geen baan kunnen vinden. Eind 2015 stonden 588.000 mensen (waarvan bijna 1/3 ouder dan 50 jaar) als werkzoekende ingeschreven bij het UWV.

In juni 2015 ontvingen circa 537.000 mensen via de Gemeente een Bijstandsuitkering. Nog eens 810.000 mensen waren per september 2015 geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt en ontvingen een WIA, WAZ of Wajong uitkering.

We zien ook dat de arbeidsmarkt zich steeds verder opsplitst in een groep die geschikt en gewild is en een groep voor wie nauwelijks werk voorhanden is omdat zij onvoldoende matchen met het functieprofiel van het vacature aanbod. Dit komt niet alleen door de verdergaande automatisering en robotisering waardoor banen komen te vervallen en die tot gevolg hebben dat er hoog gekwalificeerde banen ontstaan waarvoor nieuwe niet veel voorkomende kennis en vaardigheden vereist zijn. Ook zien we een grote groep op de arbeidsmarkt (waaronder veel 50 plussers) die de afgelopen 10 jaar nauwelijks in zichzelf hebben geïnvesteerd en daardoor niet meer beschikken over de competenties die de huidige tijd van hen vraagt, waardoor ze worden ingehaald door de groep die wel over deze vaardigheden beschikt. Om aan de goede kant van deze tweedeling te zitten is het dus van essentieel belang om jezelf te blijven ontwikkelen in vaardigheden waar de komende jaren wel vraag naar is en je arbeidsmarktwaarde (“employability”) door om-, her- en bijscholing op peil te houden. Stil zitten en lijdzaam afwachten is er dus niet meer bij, dat maakt de afstand tot de arbeidsmarkt alleen maar groter.

  1. Toenemende flexibele arbeidsrelaties

Traditionele arbeidspatronen zullen steeds meer gaan verdwijnen, waardoor de vertrouwde gezagsverhouding tussen werkgevers en werknemers ook verder op de tocht komt te staan. In 2013 was 11 % van de beroepsbevolking werkzaam als zelfstandige professional (totaal waren er toen 784.000 ZZP’er) en bedroeg het aantal werknemers dat op basis van een tijdelijk arbeidscontract werkzaam was 9 %. De verwachting is dat het aantal ZZP’ers de komende jaren zal stijgen boven de 1 miljoen.

Het aantal uitzendkrachten schommelt volgens de branche rond de 750.000 op jaarbasis. Dankzij bemiddeling van middelgrote en vooral kleine flexorganisaties vonden veel mensen het afgelopen jaar een nieuwe baan, waaronder het percentage ouderen volgens het UWV sterk vertegenwoordigd was.

Ook het aantal mensen dat op dit moment twee of meer banen heeft is sterk toegenomen en bedraagt nu bijna een half miljoen. Het krijgen van een vast contract is een zeldzaamheid, zeker bij het krijgen van een nieuwe baan. Zelfs als je schaars bent op de arbeidsmarkt is flex de norm.

Steeds meer bedrijven en organisaties werken met verschillende vormen van flexibele arbeid, zoals oproepkrachten, tijdelijke contracten, uitzendkrachten, nul uren contracten en ZZP’ers, ook wel aangeduid als “de flexibele schil”, die in 2007 rond de 20 % lag, op dit moment schommelt rond de 25 % en naar verwachting in 2020 zal zijn toegenomen tot ongeveer 30 %. Voor werkgevers vormt deze flexibiliteit een noodzaak om te kunnen overleven in een markt die ook sterk aan concurrentie en verandering onderhevig is. We zien dat veel toonaangevende bedrijven het op dit moment erg moeilijk hebben of zelfs failliet gaan, mede omdat het traditionele consumentengedrag en de vertrouwde klant-leverancier relaties steeds meer veranderen. Sectoren die op dit moment sterk worden geconfronteerd met dit veranderende gedrag zijn de detailhandel, waaronder de grote warenhuizen, zaken in huishoudelijke artikelen, boekhandels en schoenenzaken. Online web shops nemen steeds meer de rol over van het traditionele winkelaanbod en passen voor veel mensen beter in hun drukke leef- en werkpatroon.

Werkgevers zijn daarnaast huiverig werknemers een langdurig vast contract aan te bieden vanwege het risico op loondoorbetaling bij langdurige arbeidsongeschiktheid. De nieuwe Wet Werk en Zekerheid die per 1 juli 2015 van kracht is geworden heeft als grondgedachte de flex trend te keren en een grotere rechtsbescherming te creëren voor werknemers. Vriend en vijand zijn het er inmiddels over eens dat deze nieuwe wetgeving vooral verdere flexibilisering stimuleert. Met de nieuwe ontslag wet waarin de regels omtrent door de werkgever te betalen transitievergoedingen en overige verplichtingen bij ontslag duidelijk geformuleerd staan zullen er nog minder vaste contracten komen is het donkerbruine vermoeden van velen.

  1. Verdergaande digitalisering en robotisering van werk

Verdergaande digitalisering en robotisering van werk (ook op gespecialiseerd niveau) zullen leiden tot het verdwijnen van tal van functies. Denk aan de robots in de zorg of op wat langere termijn zelfrijdende auto’s om een paar voorbeelden te noemen. Banken en verzekeraars automatiseren steeds meer bedrijfsprocessen binnen hun dienstverlening, waardoor in deze sectoren veel werknemers hun baan zullen gaan verliezen.

Als gevolg van deze trend ontstaan er echter ook nieuwe uitdagingen, waarbij het de kunst is hier creatief mee om te gaan wanneer je om die reden je baan dreigt te verliezen. Een van die uitdagingen ligt ongetwijfeld in de toenemende behoefte aan persoonlijke aandacht, een product dat wellicht hoog bovenaan zal komen te staan in een tijd van verdergaande efficiency en verschraling in de zorg en het onderwijs.

  1. Groei en krimp sectoren

Van alle online geplaatste vacatures voert de ICT sector de lijst aan met 13,4 % van het totale vacature aanbod.

Ook in de techniek is er een waarneembare vraag naar werknemers of projectmedewerkers met een gespecialiseerde technische achtergrond.

Binnen de financiële sector ontstaat een verdere krimp als gevolg van de eerder genoemde toenemende automatisering van bedrijfsprocessen en door fusies en bedrijfsovernames.

In een aantrekkende economie neemt de vraag naar zakelijke dienstverlening daarentegen toe, wat zich ook zal vertalen in meer banen. Voor mensen met een commercieel profiel, variërend van sales tot contact center medewerkers, is er een behoorlijk vacature aanbod.

Bedrijven die internationaal opereren profiteren van de toenemende export en kansen die zij kunnen benutten in het buitenland om hun producten, diensten en industriële toepassingen te vermarkten.

Ook bedrijven die opereren op het gebied van veiligheid, risicobeheersing, cyber security en databeheer zullen naar verwachting de komende jaar meer gespecialiseerde medewerkers aantrekken om aan de vraag van opdrachtgevers te kunnen blijven voldoen.

De baankansen voor vaklieden blijven onverminderd groot, zoals onderhoudstechnici en metaalbewerkers, o.a. in de scheepvaartindustrie.

Door talent scouting en ontwikkel – en trainingprogramma’s kunnen bedrijven invulling geven aan de duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers, inclusief mensen met een relatief lange afstand tot de arbeidsmarkt op het moment dat het aantrekken van ervaren medewerkers als gevolg van trend 1 (vergrijzing en ontgroening) geen soelaas meer biedt.

  1. Einde aan collectieve en starre arbeidsverhoudingen

De tijd van collectieve arbeidsvoorwaarden is langzaam maar zeker aan het verdwijnen. Veel (met name jongere en doorgroeiende) werknemers zijn van mening dat zij zelf het beste bepalen waaraan zij op een bepaald moment in hun carrière behoefte hebben. Dat kunnen extra vakantiedagen zijn, de behoefte aan het volgen van een specifieke opleiding, een hoger salaris en minder vrije tijd. Werk en privé raken steeds meer met elkaar verwerven, wat een grote druk legt op de persoonlijke balans van veel medewerkers, die daardoor riskeren tegen een burn out aan te lopen en langdurig uit het arbeidsproces te geraken.  Plaatsonafhankelijk werken en op andere tijden naar kantoor gaan zijn zaken die veel jonge werknemers boeien en daarmee binden aan hun werkgever.

Dat de huidige arbeidsmarkt veel flexibeler is ingericht dan twintig jaar geleden houdt vooral verband met de hervormingen in de sociale zekerheid en de arbeidsmarktinstituties. De eerste stap in dit proces was de verhoging van de pensioenleeftijd die naar verwachting in 2030 op 70 jaar komt te liggen willen we de kosten voor ons sociale zekerheidsstelsel nog enigszins kunnen blijven ophoesten. Er wordt wellicht niet langer gesproken over “pensionering” maar over “lifestyle planning”.

Mensen accepteren dat zij zelf voor hun inkomen moeten zorgen en zij minder kunnen terugvallen op het vertrouwde sociale vangnet. Daarmee is arbeid niet langer louter een productiefactor maar ontwikkelt arbeid zich steeds meer tot consumptiegoed.

In internationaal perspectief is de Nederlandse arbeidsmarkt in een aantal opzichten echter niet flexibel genoeg. De belangrijkste reden hiervan is de hoge mate van ontslagbescherming van vast personeel, waarbij de uitkering bij ontslag nog steeds voor een groot deel afhangt van leeftijd en het aantal dienstjaren. De ouderwetse Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO’s ), die in veel sectoren van de arbeidsmarkt veelal automatisch algemeen verbindend worden verklaard voor alle bedrijven en organisaties in de betreffende branche, zorgen voor een relatief strak gereguleerde arbeidsmarkt en leiden tot relatief hogere kosten voor werkgevers. In een samenleving die steeds meer wordt gekenmerkt door individualisering en flexibilisering is het de vraag of vakbonden in hun huidige opzet nog een lange toekomst beschoren zijn. De vergeefse protesten tegen de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd en het afbrokkelen van andere sociale zekerheden gedurende de afgelopen jaren geven duidelijk aan dat het louter denken in collectieve gereguleerde belangen niet meer van deze tijd is.

Daarentegen liggen er voor werkgevers- en werknemersorganisaties mooie uitdagingen door hun leden te betrekken bij een professionele netwerkorganisatie, waarin zij mensen begeleiden om duurzaam inzetbaar te blijven en inkomenszekerheid te verkiezen boven baanzekerheid. Daarbij hoort ook het faciliteren van het combineren van werk en een evenwichtig gezinsleven en het stimuleren van het investeren in de eigen arbeidsmarktwaarde van aangesloten (veelal oudere) leden.

  1. Invloed van migratie op de invulling van de werkgelegenheid

Vóór de grote vluchtelingenstroom – waarmee ook Nederland wordt geconfronteerd – kwamen vooral migranten uit Oost-Europa een deel van het goedkope arbeidsaanbod invullen. De verwachting is dat ook de aanhoudende stroom vluchtelingen uit oorlogsgebieden in het Midden-Oosten en in delen van Afrika  zal leiden tot een andere arbeidsverdeling.

Middels passende scholing en adequate begeleiding bij de inburgering in de Nederlandse samenleving kunnen deze nieuwkomers in sommige schaarste sectoren een welkome oplossing bieden, soms op basis van hun eigen vooropleiding en werkervaring in het land van herkomst (de hoger opgeleiden) maar ook in functies waarvoor de autochtone beroepsbevolking steeds minder geïnteresseerd raakt (de lager opgeleiden). Hierbij moet worden gedacht aan ondersteunende functies in de zorg maar ook aan functies in de techniek en de logistiek.  Aangezien als gevolg van de vergrijzing de potentiële beroepsbevolking verder zal afnemen zal de arbeidsparticipatie vooral moeten worden ingevuld door meer personen die werken in deeltijd of op flexibele basis, alsmede door de toename van de migratie.

  1. Investeren in jezelf wordt het motto om je arbeidsmarktwaarde op peil te houden

In een krappe arbeidsmarkt is het van groot belang voor werkgevers om werknemers te binden, boeien en voldoende productief inzetbaar te houden. Wanneer arbeidsrelaties daarentegen losser worden ligt het juist voor de hand dat werknemers zelf voortdurend blijven investeren in kennis en vaardigheden om daarmee hun inzetbaarheid te vergroten. “Life long Learning” wordt al op grote schaal binnen Europa gestimuleerd, maar zal tevens een absolute noodzaak vormen om te kunnen blijven participeren op de arbeidsmarkt. Kiezen voor niet meedoen staat automatisch gelijk aan het bewust laag houden van je arbeidsmarktwaarde (“employability”) waardoor je voor werkgevers niet meer interessant bent.

Professionalisering is één van de middelen om werknemers weerbaar en wendbaar te houden binnen organisaties. Kiezen voor een andere functie dan waarvoor je oorspronkelijk bent opgeleid omdat daarvoor meer reële kansen bestaan op duurzaam betaald werk kan inhouden dat je open moet staan voor een carrière switch. Je bent nooit te oud om te leren en als je echt wil kun je in dat opzicht behoorlijk veel realiseren. Voor 50 plussers zal dit wellicht de enige optie zijn om vanuit de positie als (langdurig) werkzoekende kans te maken weer aan de slag te komen. Dit geldt eveneens voor jongere werknemers die door de hiervóór genoemde trends hun baan dreigen te verliezen.

Voor tal van beroepsgroepen geldt reeds dat professionals zich regelmatig moeten bijscholen om te kunnen blijven voldoen aan de vakbekwaamheidseisen die hun functie aan hen stelt. Hiertoe behoren onder meer medisch specialisten, zorgverleners, juristen en financiële dienstverleners. Ook in het onderwijs zien we dat schoolleiders en leerkrachten hun bekwaamheidsdossiers op orde moeten zien te houden en dit geregistreerd wordt in het schoolleiders- annex lerarenregister.

  1. Anders solliciteren

Standaard motivatiebrieven en CV’s  zijn niet langer onderscheidend genoeg. Slim netwerken wordt belangrijker dan met vaak honderden mede sollicitanten  reageren op dezelfde baan. Zorg dat mensen in je omgeving weten dat je op zoek bent naar werk en wat voor werk je zoekt. Je zult merken dat veel mensen graag bereid zijn hun netwerken voor je open te stellen, waardoor je een voorsprong hebt op de concurrentie. Nu al vindt circa 80 % van alle werkzoekenden een nieuwe baan via het informele circuit en slechts 20 % naar aanleiding van gerichte sollicitaties op openstaande vacatures. Jezelf krachtig en uitnodigend profileren via een sterk profiel op Linkedin en je aansluiten bij netwerkorganisaties bieden nieuwe kansen om op de juiste wijze door werkgevers en recruiters gevonden te worden.

Alvorens dit met goede kans van slagen te kunnen doen is het goed om te werken aan je persoonlijke presentatie (ook wel “personal branding” genoemd) en je verder te bekwamen in slim netwerken. Net als de ooit bekende shampoo reclame geldt ook hier dat je geen tweede kans krijgt om een goede eerste indruk te maken.

Bij het overwegen van een carrière switch is het verstandig een beroepskeuzetest of een assessment te doen, zodat je weet welke andere beroepen passen bij jouw kennis en vaardigheden. Maak ook goede keuzes bij het selecteren van de juiste opleiding voor de overstap naar een andere sector van de arbeidsmarkt.

Je dient goed voor jezelf in kaart te hebben op welke terreinen jij voor een organisatie het onderscheid kunt maken en toegevoegde waarde kunt bieden. Verdiep je vóóraf goed in de organisatie waar je gaat solliciteren of een netwerkgesprek gaat voeren. Door het opstellen van een professioneel en uitnodigend competentiegericht CV maak je een grotere kans te worden uitgenodigd voor een kennismakingsgesprek. Voordat je dit gesprek aangaat is het raadzaam je goed voor te bereiden op het gebied van praktische gesprekstechnieken, zodat je tijdens het gesprek zelfverzekerd overkomt en daardoor een grotere kans maakt te worden aangenomen. Een ervaren loobaan coach kan je daarbij zeer zeker gericht adviseren en ondersteunen.

Tot slot kun je ook besluiten om (deels) voor jezelf te gaan beginnen en je op project basis in te laten huren door bedrijven en organisaties. Zorg er dan wel voor dat je geen ZZO’er (Zelfstandig Zonder Omzet) wordt, maar kijk vooral met wie je samen activiteiten kunt opzetten en professioneel kunt sparren. Overweeg ook je te laten coachen door een ervaren ondernemers coach.

Heb je vragen naar aanleiding van dit artikel? Neem dan contact op met Peter Ottenhoff (directeur JobCreator): peterottenhoff@jobcreator.nl – 030 – 2803000.

Bronvermelding:

De arbeidsmarkt in 2030: flexibilisering of starre arbeidsrelaties? – Hans Stegeman en Danijela Piljic

USG People signaleert belangrijkste trends arbeidsmarkt 2016 – Steven Meester

Arbeidsmarkt niet voorbereid op de toekomst – Rick van der Ploeg & Willem Vermeend

Goud voor Oud op de arbeidsmarkt, nieuwe kansen en uitdagingen voor 35 plussers – Peter Ottenhoff

Beroepen van de toekomst, onderzoek naar kansen op de arbeidsmarkt – Corry Daalhof